Download de piramide van werkgeluk

PIRAMIDE VAN WERKGELUK

DOWNLOAD DE PIRAMIDE VAN WERKGELUK


Iedereen wil gelukkig zijn in zijn of haar werk. Maar wat is werkgeluk?

Gelukkig werken gaat over plezier en voldoening in je werk. Over vertrouwen in je werkgever, waardering en een goed salaris. Het gaat over ‘er toe doen’ en over werk dat bij je past.

Piramide van werkgeluk

Werkgeluk in jouw organisatie

Wanneer medewerkers meer werkgeluk ervaren vergroot dat hun verantwoordelijkheidsgevoel en binding met werk. Er wordt efficiënter gewerkt en er is een lager (risico op) verzuim.

Werkgeluk is voor alle generaties belangrijk.  En vooral jongeren zijn kritisch op zingeving. Zij staan achter waar hun werkgever voor staat. Wil je deze jonge medewerkers aan je organisatie binden? Laat dan zien dat je hier aandacht voor hebt.

Lees meer: waarom is werkgeluk belangrijk?

Ben je werknemer en op zoek naar werkgeluk?

Lees dan ook zeker verder. Ga met  je werkgever in gesprek over het vergroten van jouw werkgeluk. Vind je dat lastig? Onze training en de Piramide van Werkgeluk kunnen je helpen. Neem daarom gerust contact met ons op voor meer informatie.

Neem contact op

Download de Piramide van Werkgeluk

Download hieronder de Piramide van Werkgeluk: een tool die je kunt gebruiken om in gesprek te gaan met je medewerkers. Wanneer je deze gedownload hebt lees je hier verder over hoe je deze tool in drie stappen inzet.

Ik sta voor je klaar

Lisette Janssen

Lisette Janssen

0545-272118
lisette@aias.nl

Stuur een mail

Waarom werkgeluk belangrijk is

Werkgeluk is belangrijk. Maar waarom? En wat houdt het precies in? Hoe kan je eraan werken? René legt uit en geeft tips!

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Doe de HR Quickscan!

hr Quickscan

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap is 1 van de 4 thema’s die de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland bepalen. De andere thema’s zijn:

  • Veilig, gezond en vitaal werken
  • Stimuleren van een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit
  • Bevorderen van bewustwording en van de eigen regie

Goed werkgeverschap is niet eenvoudig, dat weet iedere werkgever en HR professional. Het vraagt veel van je als werkgever, maar het levert ook veel op.

Hoe staat jouw organisatie ervoor als je kijkt naar HR, en naar goed werkgeverschap? Je ontdekt het snel met onze gratis HR Quickscan.

"Je mensen zijn het allerbelangrijkste binnen een organisatie. Daar moet je voor zorgen"

Lisette Janssen

ZICHt OP HR IN JE ORGANISATIE

Heb jij zicht op alle kansen in jouw organisatie op het gebied van personeel? En op risico’s?

HR is een breed vak dat alle facetten van je organisatie raakt. Het is dus goed om hier regelmatig bij stil te staan. Wel zo prettig om dan te weten waar je op moet letten.

HR Quickscan

Om HR verbeterpunten snel inzichtelijk te maken hebben we de HR Quickscan ontwikkeld. Een eenvoudige tool die je langs alle HR thema’s leidt en zo inzichtelijk maakt wat goed gaat. Én wat beter kan.

Wil jij inzicht over HR in jouw organisatie?

Download hieronder onze whitepaper met de HR Quickscan  

Hulp nodig?

Wil je direct aan de slag met HR vraagstukken en kan je daar ondersteuning of een sparringpartner bij gebruiken? Natasha en Lisette denken graag met je mee.

Neem vrijblijvend contact op

wij staan voor je klaar

Lisette Janssen

Lisette Janssen

0545-272 118
lisette@aias.nl

Stuur een mail
Natasha Leuverink

Natasha Leuverink

0545-272 118
natasha@aias.nl

Stuur een mail

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Van salarisadministratie naar HR: Angela Straatsma vertelt over haar rol bij MOOVZ / Harrie Arendsen

Van salarisadministratie naar HR: Angela Straatsma vertelt over haar rol bij MOOVZ / Harrie Arendsen

We spreken met HR adviseur Angela Straatsma over HR bij dit prachtige, innovatieve bedrijf. Een mooi bedrijf dat nooit stil staat. Waar veel gebeurt, onder andere de transitie van autodealer Volvo Harrie Arendsen naar mobiliteitspartner MOOVZ. De afgelopen periode heeft Lisette MOOVZ geholpen met het (her)structureren van de afdeling HR en alle bijbehorende processen.

Angela vertelt: “Ruim 26 jaar geleden ben ik bij Volvo Harrie Arendsen in Zevenaar begonnen als administratief medewerkster. Ik stond hier midden in het proces. Collega’s kenden me goed en kwamen regelmatig naar me toe. Dat heb ik 19 jaar gedaan. Toen het werk op de vestigingen anders werd ingedeeld en de collega van personeelszaken destijds met pensioen ging, ben ik geswitcht naar deze functie. Frank Arendsen, onze directeur, ziet hoe toegankelijk ik ben en er echt wil zijn voor de mensen. Dat mijn collega’s me vertrouwen en echt naar me toe komen. Dat vind ik een mooi compliment!

"In al die jaren is HR een echt vak geworden. Het gaat om veel meer dan zorgen dat de administratie geborgd is"

Angela Straatsma - MOOVZ/Harrie Arendsen

HR WAS SALARISADMINISTRATIE

Toen ik verantwoordelijk werd voor personeelszaken, ik praat over 2014, was personeelszaken de salarisadministratie. That’s it. We hadden 50 medewerkers. In april dat jaar ging mijn collega weg, hij had me nog een aantal weken ingewerkt, in september kwamen er 2 vestigingen bij en daarmee verdubbelde het aantal medewerkers. In no time gingen we van 50 naar 100 werknemers. Alle 50 nieuwe collega’s hebben we goed leren kennen, we zorgden voor een goede onboarding. Lachend: ‘als ik dat allemaal van te voren geweten had, dan had ik het nooit gedaan!’. Ik zat net in mijn rol als HR adviseur en zo’n overname is niet niets. Bij Harrie Arendsen betekent dat meer dan alleen een nieuw arbeidscontract maken. Kon ik dat allemaal wel? Achteraf gezien ben ik blij met hoe alles gegaan is – we hebben een mooi team en investeren veel tijd in elkaar.

VAN SALARISADMINISTRATIE NAAR HR

Als je HR toen en nu bekijkt, zijn er veel dingen veranderd. Van twee kanten: bij ons bedrijf zelf is veel veranderd, maar we leven ook in een andere tijd. HR is inmiddels van wezenlijk belang. Het gaat meer dan alleen om het zorgen dat de administratieve kant geborgd is. Het gaat om medewerkersparticipatie, het samen doen. Horen wat mensen belangrijk vinden, echt luisteren en er dan ook wat mee doen.

De balans tussen werk en privé bijvoorbeeld: we gaan verder dan alleen de mogelijkheid ouderschapsverlof op te nemen, we denken na over een 4-daagse werkweek, kijken naar balans tussen thuiswerken en ontmoeten op het werk en naar de openingstijden. Dit alles moet ook weer aansluiten bij de klantbehoefte. Dat zijn ontwikkelingen waar we als werkgever mee te maken hebben en ook goed willen faciliteren.

Een praktijkvoorbeeld wat ik de afgelopen jaren heb veranderd is het aantal uur dat de receptiemedewerkers werken. Alle collega’s werkten 38 uur, behalve de collega’s op de receptie: zij werkten iedere dag een uur langer en openden ’s ochtend de vestiging en sloten ’s avonds ook weer de deuren. We hebben gekeken of er efficiënter gewerkt kon worden. Het is ons gelukt: ook deze afdeling werkt onze reguliere werktijden, het werk is af én ze zijn nog allemaal blij ook! Dat lijkt makkelijk, maar het kost veel coördinatie en communicatie. Als het dan naar tevredenheid is opgelost, dan word ik daar heel erg blij van.

"Lisette heeft ons geholpen met het professionaliseren van de afdeling HR"

Angela Straatsma - MOOVZ/Harrie Arendsen

GROEIPIJN

Door deze ontwikkelingen lukte het me allemaal zelf niet meer om alle HR werkzaamheden op te pakken. Ik had wel aandacht voor de mensen, maar te weinig aandacht voor de processen. Eerst heb ik de salarisadministratie naar collega’s van de financiële administratie overgedragen. Daarnaast zijn we met het systeem AFAS gaan werken om processen te digitaliseren en optimaliseren.

Toen we begin 2020 de fietsenzaken overnamen en we groeiden tot 170 man personeel, kon ik de HR echt niet meer alleen aan. Onze collega Annelies, die eerst op de verkoopadministratie zat, had ambitie om een andere functie uit te gaan oefenen en zij is nu de afdeling HR komen versterken als HR officer. Wederom een mooi voorbeeld van interne doorstroom.

Daarnaast heb ik in januari 2021 de hulp van Lisette van Aias ingeschakeld. Lisette helpt ons op dit moment met het professionaliseren van de afdeling HR. Het opnieuw structureren van HR en het schrijven van nieuwe functieprofielen. Maar ze is ook bezig om nieuwe structuur aan te brengen in de voortgangsgesprekken en maakt het salarishuis. Wat ik trouwens leuk vind om te vertellen is dat we het salarishuis inzichtelijk gaan maken voor alle werknemers. Dat zie je in niet veel andere bedrijven.

Ondertussen hebben we de hele afdeling aardig op de rit. We zoeken nog een HR manager. Dan zijn we als HR afdeling compleet en klaar voor de toekomst. Ik kan me weer meer richten op de alledaagse HR, waar ik blij van word. Regelmatig ben ik aanwezig op de vestigingen. Ik zet dan de deur open en het loopt de hele dag in en uit met collega’s die allerlei vragen hebben. Dat zie ik als een enorm compliment: mensen vertrouwen me, ze komen naar me toe.

ONDERSCHEIDEND ALS WERKGEVER

Als ik onszelf vergelijk met andere bedrijven dan vind ik dat wij echt goed inzetten op de ontwikkeling van onze mensen. Onze monteurs bijvoorbeeld gaan állemaal naar trainingen bij de importeur. Naast dat zij ontwikkelen in hun kennis, is het ook een leuk dagje uit én geven wij hen vertrouwen. Daarnaast geven we onze collega’s veel vrijheid, bijvoorbeeld bij het doorvoeren van verbeteringen. Het is echt niet nodig om altijd alles eerst met je leidinggevende te bespreken.

Verder hebben wij enkele jaren terug en gefaseerd Volvo Personal Service gelanceerd. Dat betekent dat monteurs direct contact hebben met de klant. Het contact met de receptie is er tussenuit gehaald. Het werkt super goed! Klanten vragen direct naar de monteur. De monteur heeft nu ook gevoel bij de klant – wie rijdt er nou eigenlijk in deze auto? Verder ervaren monteurs meer betrokkenheid en waardering.

"Wat ik zo mooi vind aan onze directeur is dat hij écht goed is voor zijn personeel. Dat hij koste wat kost zorgt dat iedereen aan het werk blijft"

Angela Straatsma

WERK ZOEKEN BIJ DE MENSEN

Wat ik zo mooi vind aan onze directeur Frank, is dat hij ook écht goed is voor zijn personeel. Hij zegt altijd ‘normaal richt je een bedrijf op en zoek je de mensen er bij. Wij hebben onze mensen en zoeken er werk bij’. Toen we onlangs op onze vestiging in Ruurlo eerst de verkoop en daarna de werkplaats hebben weggehaald en verdeeld hebben over andere vestigingen, merkte ik ook weer die enorme betrokkenheid. Frank zei ‘koste wat het kost, we zorgen voor elkaar, ik ga niemand ontslaan’.

Natuurlijk hebben we hier en daar nog weleens last van groeipijn, nu we zo snel in korte tijd gegroeid zijn. Er gebeurt veel. Veel veranderingen en dat brengt onzekerheden met zich mee. Ik vind dat we onze medewerkers nóg beter mee kunnen nemen hier. Beter communiceren. Als ik dat signaleer dan kaart ik dit aan en ga samen aan de slag om dit te verbeteren.

VAN AUTODEALER NAAR MOBILITEITSOPLOSSINGEN

Sinds de fietsentak erbij is, hebben een aantal collega’s de overstap gemaakt van auto’s naar fietsen. Ik vind dat zo’n mooie ontwikkeling en heb ook drie leuke praktijkvoorbeelden:

  • Een collega van ons werkt al meer dan 23 jaar bij ons. Het werk als werkplaats chef was voor zijn gezondheid niet meer te doen. Zijn hobby was altijd al fietsen én sleutelen aan fietsen. Hij heeft de overstap gemaakt naar de fietsenzaak en wil nooit meer weg! Dit is beter voor zijn gezondheid, hij gaat op de fiets naar z’n werk én heeft enorm veel werkplezier.
  • Dan nog een dame die al meer dan 33 jaar bij ons werkt. Nog aangenomen door de vader van Frank, Harrie Arendsen. Al die jaren heeft ze gewerkt als administratief medewerkers op één van onze vestigingen. Omdat haar ouders vroeger een fietsenzaak hadden, had ze alle opleidingen voor fietsenmaker al. Je raadt het al: ze werkt nu als verkoopster bij de Pedaleur en verkoopt als een speer!
  • Een andere collega maakte de overstap van de auto’s naar de fietsen. Nu we het zo ontzettend druk hebben bij de auto’s, gaat hij weer een paar maanden terug. Maximaal flexibel dus.

Dit zijn praktijkvoorbeelden die ik zo fantastisch vindt. Het belangrijkste van alles vind ik dat de mensen het zo naar ’t zin hebben. Dat ze blij zijn. Voldoening hebben. We hebben het regelmatig gehad over strategische personeelsplanning. Maar kijk eens bij deze voorbeelden: het gebeurt gewoon vanzelf, de mensen bewegen mee. Daar kan geen strategische personeelsplanning tegenop!”

ik sta voor je klaar

Lisette Janssen

Lisette Janssen

0545-272118
lisette@aias.nl

Stuur een mail

Meer lezen:

HET TOEKOMSTGERICHT MAKEN VAN DE HR-AFDELING VAN HARRIE ARENDSEN

Lisette vertelt over haar tijd bij dit mooie familiebedrijf. Over de groei en wijziging van de organisatiestructuur, HR op strategisch niveau én over hoe de cultuur van het bedrijf praktisch doorgevoerd kan worden op operationeel niveau.

tijdelijke versterking

Mis je strategische slagkracht om processen door te ontwikkelen of op te zetten binnen de HR afdeling? Denk dan aan tijdelijke versterking om processen te optimaliseren en HR medewerkers te begeleiden.

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Tijdelijke ondersteuning op afdeling HR bij Royal Fassin

TIJDELIJKE ONDERSTEUNING OP AFDELING HR BIJ ROYAL FASSIN

Door tijdelijke onderbezetting en extra projecten op de afdeling HR is Natasha de afgelopen periode bij Royal Fassin ingevlogen in de functie van HR officer. Hoe ziet HR er uit bij een snoepfabriek met meer dan 300 medewerkers en ruim 200 uitzendkrachten in een drieploegendienst? Natasha vertelt.

TIJDELIJK HULP NODIG

“Begin van de zomer ben ik ingevlogen op de HR afdeling bij Royal Fassin. Door afwezigheid van een collega, de enorme druk van extra werkzaamheden die corona met zich meebracht voor de HR-afdeling en het feit dat de zomervakantie voor de deur stond, was er behoefte aan extra tijdelijke ondersteuning. Daarnaast zat de HR afdeling middenin een digitaliseringsslag: dat kost eerst extra werk voordat het tijd oplevert.

HR OFFICER

Toen duidelijk werd dat de HR officer langere tijd afwezig zou zijn, heb ik voor een groot gedeelte haar ad-hoctaken overgenomen zoals het coördineren van de verzuimactiviteiten. Daar komt veel bij kijken: wekelijks inplannen van spreekuren bij de bedrijfsarts, de verslaglegging hiervan en daarna bijbehorende vervolgacties oppakken.

Naast deze ad-hocwerkzaamheden heb ik ook geholpen bij het opstellen van contracten, vastleggen van rooster- of functiewijzigingen, bewaken van procedures bij het UWV en meegeholpen aan het digitaliseren van de afdeling. Deze vaak éénmalige projecten blijven vaak liggen, het is fijn om dit dan geregeld te hebben.

"Naast de doorlopende werkzaamheden heb ik ook projecten opgepakt die normaal blijven liggen"

Natasha Leuverink - Aias

EXTRA BELASTING DOOR CORONA

Bij de uitbraak van corona kwamen alle vragen en meldingen op de afdeling HR binnen. Nog steeds is deze afdeling erg druk om aan de ene kant collega’s een veilige werkplek te kunnen bieden en aan de andere kant aan de groeiende klantvragen te voldoen. Met 500 medewerkers, waaronder zo’n 200 uitzendkrachten van verschillende uitzendbureaus die drie ploegendiensten draaien is dit een enorme puzzel. Ook natuurlijk omdat de medewerkers die in quarantaine zitten wel vervangen moeten worden. Wanneer met minder mensen meer werk verzet moet worden dan moet je waken dat er niet nog meer mensen door overbelasting uitvallen.

GROOT MAAR BETROKKEN

Wat ik enorm bijzonder vind om te ervaren, is de cultuur binnen dit bedrijf. Royal Fassin is een echt familiebedrijf met broer en zus aan het stuur. Ondanks het enorme aantal medewerkers kent de directie vrijwel iedereen en zijn ze zeer betrokken. Dit komt mijns inziens tot uiting in een grote betrokkenheid van medewerkers: de dienstverbanden zijn lang en je ziet dat uitzendkrachten graag willen blijven werken. Ze willen het echt samen doen. Ik vind dat ze daar zeker trots op mogen zijn.

BINDING VAN MEDEWERKERS

Wat ik ook bijzonder vind om te zien dat er geen verschil wordt gemaakt of je in dienst van Royal Fassin bent of in dienst bent van een uitzendbureau. Wordt er iets georganiseerd, dan hoort iedereen erbij. Een zomerborrel, een kerst drive-thru, een afdelingsuitje: iedereen wordt uitgenodigd. Ook al kon door corona niet alle collega’s tegelijk samenkomen, er werd altijd gezorgd voor een alternatief. Dit pakken ze ook groots aan, met voldoende aandacht voor de inwendige mens. Je ziet dat het gewaardeerd wordt: de opkomst op deze gelegenheden is altijd erg goed.

"Wat ik bijzonder vind aan Royal Fassin is dat zij ondanks het groot aantal medewerkers tóch een enorm gevoel van saamhorigheid hebben"

Natasha Leuverink - Aias

OVER ROYAL FASSIN

Royal Fassin in ’s-Heerenberg staat in de regio bekend als de Katja fabriek. Het bedrijf bestaat al meer dan 100 jaar en hiervoor hebben ze van de koningin van Nederland de koninklijke handtekening ontvangen. Royal Fassin is uitvinder en bekend van de zure matten. Naast dit zure snoepgoed produceert Fassin ook tal van ander snoepgoed op de vestigingen in ’s-Heerenberg en Emmerich, dat uiteindelijk over de hele wereld geëxporteerd wordt.

TIJDELIJK HULP NODIG?

Als HR specialist ben ik op interim basis snel inzetbaar. Natuurlijk moet ik even inwerken, maar door mijn kennis en ervaring draai ik vrij snel mee. Vaak word ik tijdelijk ingezet om:

  • Een andere medewerker te vervangen;
  • Achterstallig werk te verzetten;
  • Een groot project op te zetten.

Wil je eens sparren over HR? Gaat een collega met zwangerschapsverlof en is tijdelijk hulp nodig? Achterstallig werk wegzetten? Neem contact met mij op via natasha@aias.nl of 0545 – 272 118.

over aias

Samen met onze klanten maken wij werken leuker. Dat doen we op locatie bij de klant en vanuit ons kantoor in Lochem. Aias is er als HR dienstverlener voor werkgevers én medewerkers. Traditionele HR vraagstukken lossen we op met een frisse blik en een persoonlijke aanpak. We houden van langdurige relaties, én we maken onszelf graag overbodig… Tegenstrijdig? Nee hoor. We faciliteren, we adviseren en we ondersteunen, en jouw belang staat altijd voorop. Wil je meer weten over onze aanpak en kennismaken? Dat vinden we leuk! Neem contact met ons op.

Ik sta voor je klaar

Natasha Leuverink

Natasha Leuverink

0545-272118
natasha@aias.nl

Stuur een mail

Meer lezen:

Tijdelijke vervanging

Valt een HR medewerker tijdelijk uit, dan kan zijn of haar werk niet blijven liggen. Natasha kan dan tijdelijke vervanging bieden.

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Timmerije, Fijnder en Aias: vaste contracten voor werknemers die regulier lastiger aan het werk komen

Timmerije, Fijnder en Aias: vaste contracten voor werknemers die regulier lastiger aan het werk komen

Negentig jaar geleden begon Timmerije als ijzersmederij. Inmiddels zijn ze uitgegroeid tot een moderne kunststof spuitgieterij en maken hoogwaardige kunststofproducten: van jasbeschermer tot kinderzitje en van stoelleuning tot complexe ventilatoronderdelen. Naast de kunststof spuitgieterij beschikken ze over een eigen engineeringsafdeling, gereedschapsmakerij en een assemblageafdeling. Op deze laatste afdeling werken 55 personen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben.

We spreken met Dik Timmerije (HR manager Timmerije) en Judith Wopereis (accountmanager Fijnder) over:

  • De samenwerking tussen Timmerije, Fijnder en Aias
  • In dienst nemen vanuit sociaal oogpunt
  • Het commerciële belang
  • Wet- en regelgeving en subsidies
  • Meer informatie over Fijnder 

Samenwerking tussen Timmerije, Fijnder en Aias

De samenwerking tussen deze drie partijen houdt in het kort in:

  • Fijnder bemiddelt tussen bedrijven en de werkzoekenden en probeert zoveel mogelijk mensen duurzaam aan het werk te krijgen
  • Timmerije is in dit geval opdrachtgever van deze doelgroep en zorgt voor de dagelijkse aansturing
  • Bij Aias staan de werknemers op de loonlijst en zorgt Aias o.a. voor de arbeidsovereenkomst en de salarisbetaling

In dienst nemen vanuit sociaal oogpunt

Dik Timmerije: “Vanaf de oorsprong van het bedrijf werken we al met deze doelgroep werknemers. Dit zijn mensen die, als we ze niet helpen, buiten de maatschappij staan. Ik vind dat je ze een kans moet geven. Ieder mens wil nut hebben in het leven, door het aanbieden van werk help je ze daarbij. Daarnaast is het enorm goed voor hun eigenwaarde.”

Judith, Fijnder: “Ik vind het erg fijn dat Timmerije open staat voor diverse doelgroepen en het sociaalmaatschappelijk belang inziet. Daar word ik echt heel blij van. We zien dat sommige mensen jarenlang op dezelfde plek werkzaam zijn. Bij Timmerije zijn alle medewerkers gelijk. Dit is terug te zien in werkkleding en de gezamenlijke bedrijfsfeesten en borrels. Dit alles maakt dat ik dit een fijne samenwerking vind waar ik trots op kan zijn.”

"Zorgen voor elkaar, dat vind ik belangrijk"

Dik Timmerije - Timmerije

Het commerciële belang

“Natuurlijk zijn we een commercieel bedrijf en moet er winst gemaakt worden”, vertelt Dik. “Het mes snijdt aan twee kanten. Wij hebben verschillende assemblagewerkzaamheden die we commercieel gezien niet zo in de markt kunnen zetten. Het is kostentechnisch aantrekkelijk om deze werknemers in dienst te nemen. Daarnaast zien we ook dat het bijdraagt aan de sfeer in het bedrijf. Er is veel meer begrip voor elkaar. Verder is een voordeel voor reguliere werknemers dat zij werk uit handen kunnen geven, waar ze zelf sneller op uitgekeken zijn.”

Wet- en regelgeving en subsidies

Bij Timmerije zijn medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt uit diverse doelgroepen werkzaam zoals: WSW, Participatiewet, doelgroepenregister en statushouders.

Bij het in dienst nemen van deze doelgroepen komt veel meer kijken dan bij een reguliere werknemer. Dik Timmerije vult aan: “Aias heeft expertise die we zelf niet hebben. De begeleiding van deze doelgroep is anders. De wetgeving is anders en heel specifiek. Om deze mensen een vast contract te bieden en de begeleiding goed te regelen, hebben we Aias ingeschakeld. Het ziekteverzuim is bijvoorbeeld iets hoger en het vraagt over het algemeen wat meer administratieve handelingen, vergeleken met reguliere werknemers.”

"Ik nodig meer bedrijven in de regio uit om te kijken wat mogelijk is. Er is vaak meer mogelijk dan je denkt"

Judith Wopereis - Fijnder

Meer informatie over Fijnder

Fijnder is het werkleerbedrijf voor gemeenten Berkelland, Oost Gelre en Winterswijk. Fijnder is verantwoordelijk voor de sociale werkplaats en wij zetten ons proactief in voor een zo optimaal mogelijke deelname van inwoners aan de samenleving. Wij richten ons op zelfredzaamheid en participatie van inwoners. Dit alles doet Fijnder samen met andere ketenpartners in het sociaal domein, Werkgeverservicepunt Achterhoek.

Judith: “Er is veel meer mogelijk dan dat je denkt. Natuurlijk hebben we te maken met mensen die een arbeidsbeperking hebben. Dat neemt niet weg dat er diverse tools ingezet kunnen worden om samen een mogelijkheid te creëren op de arbeidsmarkt die voor alle partijen een win win situatie oplevert.”

Judith vervolgt: “Samen kijken we wie mogelijk passend is om de werkzaamheden te verrichten. Wanneer de werkgever ontzorgd wil worden kan er samengewerkt worden met een organisatie als Aias.”

 

Ik sta voor je klaar

Natasha Leuverink

Natasha Leuverink

0545-272118
natascha@aias.nl

Stuur een mail

Waarom werkgeluk belangrijk is

Werkgeluk is belangrijk. Maar waarom? En wat houdt het precies in? Hoe kan je eraan werken? René legt uit en geeft tips!

Payroll

Deze tekst volgt nog, link klopt al wel

De piramide van werkgeluk

Onze piramide van werkgeluk een vaste plek geven op je (thuis)kantoor? Of meenemen in gesprekken met je werknemers?

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Klokken is verleden tijd: is jouw organisatie klaar voor de nieuwe generatie werkenden?

Klokken is verleden tijd: is jouw organisatie klaar voor de nieuwe generatie werkenden?

Inklokken wanneer je binnenkomt, wanneer je pauze gaat houden en wanneer je weer naar huis gaat is verleden tijd. Zéker voor de nieuwe generatie die er aan komt. René Helbers, directeur van Aias, vertelt over de trends op het gebied van HR. Wat zijn de verschillen tussen twintigers en vijftigers? Waar heeft deze nieuwe generatie behoefte aan? Hoe zorg je dat deze doelgroep bij je wil werken én hoe zorg je daarna dat je deze doelgroep behoudt? René vertelt zijn visie op een belangrijke trend in de HR: een nieuwe generatie werkenden.  

Nieuwe generatie

René: “Mijn oudste zoon is er één van de nieuwe generatie, begin twintig, en heeft zijn eigen ideeën over werk. Voor mij is mijn oudste zoon hét voorbeeld van de nieuwe generatie dat er aan komt, dat op een andere, eigen manier wil werken. Als je als bedrijf niet stilstaat bij de behoeften van deze nieuwe generatie, dan ben ik er van overtuigd dat je over een jaar of vijf écht een probleem hebt met het invullen van vacatures.

Om mij heen zie ik dat er echt nog werk aan de winkel is. Ik deel graag mijn visie op waarmee je nú kunt beginnen om te zorgen dat je als werkgever klaar bent voor de nieuwe generatie.

  • Vrijheid en flexibiliteit;
  • Autonomie: zélf verantwoordelijk zijn;
  • Kijk naar talent;
  • Cultuur is belangrijker dan salaris;
  • De eerste stappen naar werkgeluk.

"De nieuwe generatie wil op een andere manier werken. Daar moet je als bedrijf aandacht aan schenken."

Vrijheid en flexibiliteit

Flexibiliteit in locatie en tijden

Faciliteer dat medewerkers thuis kunnen werken en inspraak hebben in hun werktijden. Natuurlijk moet je rekening houden met dat het voor een productiemedewerker een heel stuk lastiger is om thuis te werken dan voor een kantoormedewerker. En zorg uiteraard wel dat wel iemand om 08.00 uur de telefoon opneemt.

Kijk eens naar een andere manier van roosteren. Hiervoor zijn ook mooie tools op de markt. Begin eerst klein door een werkweek van 4 dagen beter mogelijk te maken. Organiseer bepaalde activiteiten juist op afwijkende momenten. Visualiseert dit door het letterlijk zichtbaar te maken op de afdelingen.

Eigen keuzes stimuleren

Sta toe dat collega’s echt hun eigen keuze durven maken dat wellicht afwijkt van de rest. Soms zet dit juist aan tot meer creativiteit en ruimdenkendheid. Een mooi voorbeeld: de medewerkers van Aias hebben geen vakantiedagen. Zij bepalen zelf hoeveel vrije tijd zij nodig hebben. Om te voorkomen dat medewerkers met plichtsbesef nooit vrij nemen, moeten zij wel minimaal 20 dagen per jaar vrij nemen. De ene collega schakelt sneller met deze vrijheid dan de andere. Belangrijk is om de reactie te peilen. Wat doet het met iemand? Begeleid je mensen in dit proces en laat ze ook wénnen aan het feit dat zij nu deze vrijheid hebben – ze zijn gewend aan een systeem dat zij misschien al wel 20 jaar volgen.

Autonomie: zelf verantwoordelijk zijn

Zelf, of met je team, je werktijden bepalen. Zelf de inhoud van je werk inrichten. Zelf verantwoordelijk zijn op de output. Ga medewerkers beoordelen op output. Ga in gesprek: bespreek wat aan het eind van de dag, week of maand af moet. En laat het daarna los. Stuur bij waar nodig. Geef ze ook echt de bevoegdheden om deze keuzes te kunnen maken. Als er wat mis gaat: geef vertrouwen en bespreek de situatie, zodat het de volgende keer wél lukt.

Draai functioneringsgesprekken eens om: waarom laat je de medewerkers hun managers niet beoordelen in plaats van andersom? Laat managers meer op de mens managen in plaats van het proces: van Human Resources naar Human Being.

"De afdeling HR heeft nu een andere samenstelling en meer focus."

Kijk naar kerntalenten in plaats van het functieprofiel

Een mooi voorbeeld: de man in de productie is in zijn vrije tijd trainer van het voetbalelftal. Hij neemt in zijn vrijwilligersrol de leiding en neemt zijn verantwoordelijkheid. Als hij dit in zijn privé situatie kan, waarom zou hij dat dan niet op het werk kunnen? Vaak wéten we niet eens wat de talenten van onze medewerkers zijn. Onderzoek dit eens. Een mogelijkheid om dit te doen is via onze training werkgeluk.

Betrek de werkvloer

Natuurlijk kan dit niet van de één op de andere dag veranderd worden. Bedenk eerst goed: stel, we schaffen het klokken af. Wat gebeurt er dan? Is dan iedereen in paniek? Of zouden ze het heerlijk vinden? Betrek de werkvloer er bij. Hoe zouden zij het liefst willen werken? Komen zij zelf met alternatieven? Je zult verstelt staan welke goede ideeën er dan komen. En misschien nog wel betere ideeën dan die aan de directietafel worden bedacht…

Cultuur en betekenis is belangrijker dan salaris

Salaris en arbeidsvoorwaarden

Geld betekent vrijheid. In die zin is geld wel degelijk belangrijk, maar dan wél in combinatie met de werkzaamheden die je doet. Wat we zien is dat ook de jeugd het belangrijk vindt om een goed salaris betaald te krijgen voor de werkzaamheden die zij doen. Of dat je als vrouw evenveel betaald krijgt als een mannelijke collega in dezelfde functie. Geld an sich is niet het allerbelangrijkste. Over het algemeen zien we dat vrije tijd belangrijker is geworden en bezittingen minder belangrijk. Kijk eens naar de trend dat in grote steden studenten geen eigen fiets meer hebben maar gebruikmaken van een leenfiets.

Cultuur en betekenis

Wat is de cultuur binnen het bedrijf? Zéggen we dat we flexibiliteit belangrijk vinden? Is dat ook echt zo? Wat gebeurt er als iemand om 09.30 uur binnen komt lopen? Krijgt hij dan een reactie als ‘goedemiddag’! Of wordt dit geaccepteerd? Een cultuur waarbinnen vrijheid ook daadwerkelijk gedragen wordt, vindt de nieuwe generatie werkenden belangrijk.

En hoe staat je bedrijf er voor over de bijdrage aan deze maatschappij? Steeds meer werkenden willen alleen nog werken voor bedrijven die iets goeds doen, van betekenis willen zijn.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioen, verzekeringen, 13e maand en verlofdagen vindt de nieuwe generatie minder belangrijk. Wat zij wél belangrijk vinden zit in de kleine dingen, een paar voorbeelden:

  • Dat je de bedrijfsbus mag lenen als je gaat verhuizen;
  • Dat je ad hoc mag beslissen om een middag vrij te nemen, omdat er sinds lange tijd weer eens ijs ligt en je lekker wilt gaan schaatsen;
  • Dat je onderling overlegt over de invulling van het vakantierooster;
  • Dat je een half uurtje eerder naar huis gaat zonder dat je daar vrije uren voor in hoeft te leveren.

De eerste stappen naar meer werkgeluk

Is jouw organisatie klaar voor de nieuwe generatie werkenden? Kan men in jouw organisatie flexibel werken in locatie en tijd? Weet je écht wat de talenten zijn van jouw medewerkers, ook van Jan in de productie? Wordt er open gesproken over het thema werkgeluk?

Ja, maar…

  • … dat lukt ze toch niet;
  • … dan raak ik de controle kwijt;
  • … wij zijn al heel mensgericht;
  • … het gaat toch goed zo?

Er is meer mogelijk dan je denkt

Niet alleen op kantoor, ook in de productie. Een inspirerend boek om te lezen is Semco-Stijl van Ricardo Semler, waarin hij vertelt hoe hij het productiebedrijf van zijn ouders overgenomen heeft en nu tot het meest geliefde bedrijf om te werken van Brazilië heeft gemaakt.

Start bij jezelf

Stel jezelf als ondernemer, manager of HR-adviseur af: waarom zou ik het niet doen? Waar ben ik bang voor? Om controle te verliezen? Of denk je als directeur beter te weten hoe het werk gedaan moet worden? Welke afspreken heb ik eigenlijk gemaakt met de managers? Zeer confronterende vragen, maar zeer noodzakelijk om mee te starten.

Sparren?

Eens sparren over deze onderwerpen? Ik vind het heerlijk om met gepassioneerde ondernemers of HR-managers te sparren over deze onderwerpen. Neem contact met mij op voor een kop koffie via rene@aias.nl of 06-13 97 25 00.

Over Aias

Samen met onze klanten maken wij werken leuker. Dat doen we op locatie bij de klant en vanuit ons kantoor in Lochem. Aias is er als HR dienstverlener voor werkgevers én medewerkers. Traditionele HR vraagstukken lossen we op met een frisse blik en een persoonlijke aanpak. We houden van langdurige relaties, én we maken onszelf graag overbodig… Tegenstrijdig? Nee hoor. We faciliteren, we adviseren en we ondersteunen, en jouw belang staat altijd voorop. Wil je meer weten over onze aanpak en kennismaken? Dat vinden we leuk! Neem contact met ons op.

“Een externe betrekken bij het toekomstbestendig maken van de HR organisatie heeft zeker meerwaarde. Iemand van buiten heeft een frisse blik en kan sneller zien wat de patronen zijn.”

Ik sta voor je klaar

René Helbers

René Helbers

0545-272118
rene@aias.nl

Stuur een mail

Waarom werkgeluk belangrijk is

Werkgeluk is belangrijk. Maar waarom? En wat houdt het precies in? Hoe kan je eraan werken? René legt uit en geeft tips!

HET TOEKOMSTGERICHT MAKEN VAN DE HR AFDELING VAN HARRIE ARENDSEN

Het afgelopen jaar heeft Lisette Janssen de afdeling HR bij Harrie Arendsen in Ruurlo op zowel strategisch als operationeel gebied ondersteund. Lisette vertelt over haar tijd bij dit mooie familiebedrijf.

TIJDELIJKE ONDERSTEUNING OP AFDELING HR BIJ ROYAL FASSIN

Natasha heeft tijdelijk de HR afdeling van Royal Fassin ondersteund. Lees meer over deze samenwerking.

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Het toekomstgericht maken van de HR afdeling van Harrie Arendsen

PRAKTIJKCASE: HET TOEKOMSTGERICHT MAKEN VAN DE HR AFDELING VAN HARRIE ARENDSEN

Het afgelopen jaar heeft Lisette Janssen de afdeling HR bij Harrie Arendsen in Ruurlo op zowel strategisch als operationeel gebied ondersteund. Lisette vertelt over haar tijd bij dit mooie familiebedrijf. Over de groei en wijziging van de organisatiestructuur, HR op strategisch niveau én over hoe de cultuur van het bedrijf praktisch doorgevoerd kan worden op operationeel niveau.

Lisette vertelt: “Het afgelopen jaar heb ik (parttime en op interim basis) de HR- afdeling van Volvo Harrie Arendsen op zowel strategisch niveau begeleid als operationeel ondersteund. In deze organisatie is in korte tijd veel veranderd:

  • De organisatie is gegroeid in aantal medewerkers
  • De organisatie is niet enkel een Volvodealer meer, maar heeft meerdere fietsenzaken en een businessunit Vans
  • De organisatiestructuur is hiermee flink gewijzigd

Kortom: voor de hele organisatie heeft dit flinke impact en daardoor ook voor de afdeling HR. Ik vertel je graag hoe we werken aan het toekomstbestendig maken van de afdeling HR.

Van Volvodealer Harrie Arendsen naar mobiliteitspartner MOOVZ

Volvo Harrie Arendsen is een echt familiebedrijf dat al sinds 1968 actief is in de Achterhoek en Twente. Van oudsher hadden zij zo’n 80 medewerkers verdeeld over vijf vestigingen in Almelo, Doetinchem, Hengelo (OV), Ruurlo en Zevenaar.

In 2020 is Volvo Harrie Arendsen -samen met Pedaleur Bikes- onderdeel geworden van MOOVZ. Deze samenwerking is ontstaan vanuit de overtuiging dat passende en beschikbare mobiliteit zorgt voor een gevoel van onafhankelijkheid, een gevoel van vrijheid.

Deze samenwerking resulteert in een groei van 80 medewerkers naar zo’n 180 medewerkers. Van vijf naar zeven vestigingen. Van alleen een autodealer naar auto’s én fietsen én lichte bedrijfswagens. Van een klein familiebedrijf met korte lijntjes naar een grote organisatie met andere structuren en culturen. Iedere HR- adviseur begrijpt: werk aan de winkel! Lees alles over wat deze omslag voor de afdeling HR betekende in dit interview met HR-adviseur Angela Straatsma.

"Waar word je blij van? Hoe zie jij jouw rol binnen deze organisatie? Wat is jouw aandeel in de afdeling HR?"

Strategisch: reorganiseren van de afdeling HR

We zijn begonnen met het voeren van gesprekken met de collega’s op afdeling HR, gebaseerd op onze training werkgeluk. Vervolgens hebben we kritisch gekeken wie zich waar mee bezighoudt en wil houden. Waar word je blij van? Hoe zie jij jouw rol binnen deze organisatie? Wat is jouw aandeel in de afdeling HR? Tijdens deze periode kwam heel duidelijk naar voren dat:

  • Er op de afdeling HR zelf een disbalans was tussen de competenties, taken en verantwoordelijkheden wat ten koste ging van het werkplezier
  • De afdeling HR anders georganiseerd moest worden
  • Er meer focus moest zijn op de werkelijke doelen, waar concrete acties aan gekoppeld moesten worden

Naar aanleiding van deze inzichten zijn de nodige wijzigingen doorgevoerd waardoor de afdeling HR nu een andere samenstelling heeft en meer focus heeft en houdt.

Strategisch HR-beleid in de organisatie vertalen naar praktijk

Met strategie alleen ben je er natuurlijk niet. Naast het professionaliseren van de HR-afdeling zelf werd deze professionalisering ook doorgevoerd in de rest van de organisatie. Toekomstgericht maken. Eens kritisch kijken naar alle processen: past dit nog bij ons als organisatie? Dragen wij hierbij uit wat wij uit wíllen dragen? We hebben ook gekeken naar de wensen van de nieuwe generatie werkenden waar mijn collega René onlangs een blog over geschreven heeft.

Concrete verbeteringen waar we aan hebben gewerkt (en nog steeds aan werken) zijn bijvoorbeeld:

  • Nieuwe functies en functieprofielen

Door de nieuwe organisatiestructuur zijn er ook nieuwe functies bijgekomen en bestaande functies gewijzigd. Als je, zoals Moovz dat wil, samen de ontwikkeling wilt doormaken, dan is het belangrijk dat verwachtingen worden uitgesproken. Ben je aan boord? Tegen welke taken en verantwoordelijkheden zeg je ja? Dan is het belangrijk dat je een praatstuk hebt zoals een functieprofiel.

  • Nieuw salarishuis

Wanneer functies wijzigen, medewerkers nieuwe uitdagingen of een andere rol krijgen, dan komt ook de vraag wat dat betekent voor de arbeidsvoorwaarden. Er is een compleet salarishuis gebouwd, dat wordt binnenkort besproken in het directieteam, waarna de inschaling met de medewerkers zal worden besproken en vastgelegd.

  • Training voor leidinggevenden

Alle leidinggevenden volgen een training en krijgen persoonlijke coaching. Hoe willen wij eigenlijk dat er leiding gegeven wordt binnen de organisatie? Dragen wij wel echt uit wat we zéggen dat we zijn? We willen graag dat alle leidinggevenden bewust zijn van hun eigen stijl van leidinggeven en wat dat doet met collega’s. Dit leiderschapstraject hangt samen met het cultuurtraject dat gestart is.

  • Strategische personeelsplanning

We zijn planmatig bezig met een projectteam om te zorgen dat we de personele bezetting niet alleen nu, maar ook voor de toekomst op orde hebben.

"De afdeling HR heeft nu een andere samenstelling en meer focus."

Operationeel professionaliseren op de afdeling HR

Naast een goede strategie organisatiebreed was de wens van HR ook om hun eigen afdeling te professionaliseren en daarmee toekomstbestendig te maken. Digitaliseren. Administratieve lasten verlagen. We hebben veel aangepakt, te veel om allemaal te benoemen. Twee concrete voorbeelden wat we hebben aangepakt om bovenstaande te realiseren:

  • Standaard sjablonen

We hebben diverse formats gemaakt van standaarddocumenten, zoals voor alle verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten. We hebben één goed format gemaakt waarmee alle overeenkomsten en addenda snel, eenvoudig en foutloos te maken zijn. We zijn enige tijd geleden gaan werken met Afas en daarin worden alle formulieren geüpload en makkelijk in procedure genomen.

  • Digitaliseren van werving- en selectieproces

De module W&S van Afas is in werking getreden. Op de website van Moovz, Harrie Arendsen en Pedaleur Bikes kun je naar ‘werken bij’. Het sollicitatieproces is volledig gedigitaliseerd. Als iemand aangenomen wordt, worden alle al bekende gegevens direct naar het personeelssysteem doorgevoerd. Deze toevoeging biedt naast verminderde administratieve lasten ook een verbetering in de privacy van de sollicitant. CV’s geprint op de bureaus zijn verleden tijd.

Het resultaat: een frisse afdeling HR die klaar is voor de toekomst

Wat we hiermee bereikt hebben? Een flinke shuffle in taken en verantwoordelijkheden op de afdeling HR. Aandacht voor de projecten die prioriteit hebben, met de juiste kartrekkers. Daarnaast is iedereen vooral bezig met zijn of haar eigen kracht en ambitie. Omdat we dit samen hebben besloten maakt het dat iedereen gelukkig is met de uitkomst. We hebben structuur gebracht en alles vastgelegd in een HR-jaarplan dat aan het directieteam is gepresenteerd.

Het heeft zeker meerwaarde om een externe te betrekken bij dit proces, want soms is er zoveel werk dat er geen rust is en geen tijd voor reflectie. Iemand die van buiten komt en inhoudelijke kennis en ervaring heeft, kan ook direct meewerken en dus op korte termijn hands on zijn. Maar een ervaren, externe adviseur kijkt ook naar de middellange en lange termijn. Door snel te analyseren wat de patronen zijn, de vinger op de zere plek leggen en vooral in gesprek te gaan kun je dergelijke stappen zetten.

“Een externe betrekken bij het toekomstbestendig maken van de HR organisatie heeft zeker meerwaarde. Iemand van buiten heeft een frisse blik en kan sneller zien wat de patronen zijn.”

Wat Moovz bijzonder maakt

Door mijn baan als interim HR- adviseur kom ik natuurlijk bij diverse bedrijven. Wat ik mooi vind aan Moovz is de goede, informele sfeer. Het bedrijf is ambitieus, innovatief en professioneel, wat je overal terugziet. Ze maken duidelijke toekomstgerichte keuzes en voeren die dan heel professioneel uit. Met aandacht voor de interne collega’s en de klanten.

Ze schakelen extern hulp in waar zij dat zelf niet in huis hebben. Dat zie je terug in het gebruik maken van mij als interim, maar ook met het werken met goede opleiders en partners. De collega’s zijn erg toegankelijk. Frank Arendsen heeft veel aandacht voor HR. Hij heeft een hele duidelijke visie en wil graag werkgelegenheid in de regio creëren, wil graag iedereen aan boord houden.

Ook een toekomstgerichte HR afdeling?

Ik weet dat ik in mijn rol altijd tijdelijk werkzaam ben. Dus ook bij Moovz zal er tijd komen van vertrek. Ik kijk nu al tevreden en met een goed gevoel naar mijn interim periode bij dit innovatieve bedrijf. Hun HR-afdeling staat nu als een huis. En ik heb zelf ook weer veel geleerd. Ik help graag bij een ander bedrijf de HR-afdeling met het toekomstgericht maken. Neem gerust eens contact met mij op via lisette@aias.nl of LinkedIn om te kijken of we wat voor elkaar kunnen betekenen!”

Over Aias

Samen met onze klanten maken wij werken leuker. Dat doen we op locatie bij de klant en vanuit ons kantoor in Lochem. Aias is er als HR dienstverlener voor werkgevers én medewerkers. Traditionele HR vraagstukken lossen we op met een frisse blik en een persoonlijke aanpak. We houden van langdurige relaties, én we maken onszelf graag overbodig… Tegenstrijdig? Nee hoor. We faciliteren, we adviseren en we ondersteunen, en jouw belang staat altijd voorop. Wil je meer weten over onze aanpak en kennismaken? Dat vinden we leuk! Neem vrijblijvend contact met ons op.

ik sta voor je klaar

Lisette Janssen

Lisette Janssen

0545-272118
lisette@aias.nl

Stuur een mail

tijdelijke versterking

Mis je strategische slagkracht om processen door te ontwikkelen of op te zetten binnen de HR afdeling? Denk dan aan tijdelijke versterking om processen te optimaliseren en HR medewerkers te begeleiden.

Van salarisadministratie naar HR

Angela vertelt over haar rol bij Harrie Arendsen / Moovz, maar ook over hun mooie kijk op HR. Laat je inspireren!

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen
Waarom werkgeluk belangrijk is

Waarom werkgeluk belangrijk is

Werkgeluk wordt steeds belangrijker. Zeker bij de nieuwe generatie werkenden, waar ik onlangs een blog over schreef. Wij geloven er in dat het heel belangrijk is om regelmatig stil te staan bij werkgeluk. Dat van jezelf én van medewerkers. René vertelt graag wat het je oplevert.

"Voor welke uitdaging je ook staat, het wordt leuker en de uitkomst wordt beter als je er over in gesprek gaat met elkaar, weet wat je kunt verwachten en geen aannames doet."

“Veel organisaties en HR-afdelingen zijn al lange tijd bezig met het thema’s als ‘binden en boeien’, ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘werkgeluk’. Ik weet uit ervaring hoeveel er op de HR-afdeling afkomt. Verzuim, vacatures, beslissingen over outsourcen of juist uitbreiden van een afdeling, onderwerpen als cultuur, structuur, leiderschap,  vraagstukken over (modernere) manier van belonen, waardering. En bij al deze onderwerpen staat de mens centraal.

Voor welke uitdaging je ook staat, het wordt leuker en de uitkomst wordt beter als je er over in gesprek gaat met elkaar, weet wat je kunt verwachten en geen aannames doet. Een open deur? Inderdaad. Makkelijk? Nee, dat is het niet. Het is tijdrovend en soms moeilijk om een goed gesprek te voeren. Vooral ook omdat medewerkers (en leidinggevenden) zelf ook vaak niet goed weten wat ze willen en kunnen.

"Bij een gesprek over werkgeluk staan 3 onderwerpen centraal."

PIRAMIDE VAN WERKGELUK

Een fijne tool om een goed gesprek te voeren over betekenisvol werk, werkplezier, ambities etc. is door de piramide van werkgeluk te gebruiken. Bij een gesprek over werkgeluk staan 3 onderwerpen centraal. Deze lichten we je graag toe.

Zingeving

Zingeving in het werk is cruciaal. Zonder zingeving geen toename in focus en prestatie. Zonder zingeving blijft aandacht voor werkgeluk een leuke hobby zonder impact. Het is erg belangrijk om stil te staan welke persoonlijke betekenis je geeft aan je werk. Draagt jouw werk bij aan iets moois, goeds of belangrijks? Betekent jouw werk meer dan alleen dat salarisstrookje?

Voldoening

Krijg je energie van het werk dat je doet? Passen de taken bij je competenties? Kun je je ambities kwijt?

Werkplezier

Ga je met plezier naar je werk? Heb je fijne collega’s waar je bij terecht kunt? Kun je samen werken aan nieuwe projecten of uitdagingen en krijg je voldoende ruimte voor eigen inbreng?

In de tool die we gebruiken geef je waarde aan elk onderdeel. Dat doe je door een cijfer te geven over hoe het staat met jouw:

  • zingeving
  • voldoening
  • werkplezier

Tevens wordt het duidelijk hoe belangrijk je elk onderdeel zelf vindt, want ook dat is persoonsafhankelijk en kan voor ieder type mens anders zijn.

DE PIRAMIDE VAN WERKGELUK IN DE PRAKTIJK

Bij één van de opdrachtgevers waar ik als interim HR-adviseur werkte, werkten 3 collega’s op een afdeling samen. Als alternatief op het functioneringsgesprek heb ik besloten om met elkaar de piramide van werkgeluk door te nemen. Niet omdat er een probleem was, maar omdat ik het belangrijk vond om van elkaar te horen hoe het staat met het werkplezier en de verbondenheid met de organisatie.

Dit hebben we eerst een-op-een gedaan. Nadat iedereen akkoord was hebben we het gesprek als team opgepakt. Wat bleek? Iedere collega had taken en verantwoordelijkheden die zij helemaal niet leuk vindt, maar waar een andere collega wél enthousiast over werd.

We hebben met deze eenvoudige tool gesproken over de doelen van de afdeling, de onderlinge taakverdeling en de toelichting waarom iemand iets leuk vindt en waar men moeite mee heeft. Dit heeft uiteindelijk geleid tot wijzigingen in taken en taakverdeling, maar er zijn ook nieuwe samenwerkingsafspraken met elkaar gemaakt. Een win-winsituatie voor alle betrokkenen en bovendien een leuke, motiverende bijeenkomst. Kortom, voor herhaling vatbaar.

"Bij Aias houden we van persoonlijk contact en langdurige relaties."

SPARREN?

Wil jij een sparren over werkgeluk? Ik deel graag mijn ervaring met ondernemers of HR-betrokkenen. Neem contact met mij op voor een kop koffie via rene@aias.nl of 06-53597904.

OVER ONS

Aias is een HR dienstverlener en wij vinden werkgeluk een belangrijk thema. Wij bieden HR diensten onder één dak:

Bij Aias houden we van persoonlijk contact en langdurige relaties.

ik sta voor je klaar

René Helbers

René Helbers

0545-272118
rene@aias.nl

Stuur een mail

De piramide van werkgeluk

Onze piramide van werkgeluk een vaste plek geven op je (thuis)kantoor? Of meenemen in gesprekken met je werknemers?

Training werkgeluk

Aias helpt werkgevers en werknemers op verschillende manieren hun werkgeluk te vergroten. Ga de diepte in met onze training werkgeluk.

Meer inspiratie

Doe de HR Quickscan!

Deze HR-Quickscan neemt je mee langs alle HR-thema’s. Aan de hand van deze scan kun je zelf beoordelen of er knelpunten en/of optimalisaties binnen jouw organisatie zijn.

Verder lezen