Professionaliseringsslag van het verzuimbeleid bij Rabelink Logistics
Natasha heeft tijdelijk één van de HR businesspartners vervangen en daarbij heeft zij zich bezig gehouden met het verzuimbeleid.
Klokken is verleden tijd: is jouw organisatie klaar voor de nieuwe generatie werkenden?
Inklokken wanneer je binnenkomt, wanneer je pauze gaat houden en wanneer je weer naar huis gaat is verleden tijd. Zéker voor de nieuwe generatie die er aan komt. René Helbers, directeur van Aias, vertelt over de trends op het gebied van HR. Wat zijn de verschillen tussen twintigers en vijftigers? Waar heeft deze nieuwe generatie behoefte aan? Hoe zorg je dat deze doelgroep bij je wil werken én hoe zorg je daarna dat je deze doelgroep behoudt? René vertelt zijn visie op een belangrijke trend in de HR: een nieuwe generatie werkenden.
Nieuwe generatie
René: “Mijn oudste zoon is er één van de nieuwe generatie, begin twintig, en heeft zijn eigen ideeën over werk. Voor mij is mijn oudste zoon hét voorbeeld van de nieuwe generatie dat er aan komt, dat op een andere, eigen manier wil werken. Als je als bedrijf niet stilstaat bij de behoeften van deze nieuwe generatie, dan ben ik er van overtuigd dat je over een jaar of vijf écht een probleem hebt met het invullen van vacatures.
Om mij heen zie ik dat er echt nog werk aan de winkel is. Ik deel graag mijn visie op waarmee je nú kunt beginnen om te zorgen dat je als werkgever klaar bent voor de nieuwe generatie.
- Vrijheid en flexibiliteit;
- Autonomie: zélf verantwoordelijk zijn;
- Kijk naar talent;
- Cultuur is belangrijker dan salaris;
- De eerste stappen naar werkgeluk.
"De nieuwe generatie wil op een andere manier werken. Daar moet je als bedrijf aandacht aan schenken."
Vrijheid en flexibiliteit
Flexibiliteit in locatie en tijden
Faciliteer dat medewerkers thuis kunnen werken en inspraak hebben in hun werktijden. Natuurlijk moet je rekening houden met dat het voor een productiemedewerker een heel stuk lastiger is om thuis te werken dan voor een kantoormedewerker. En zorg uiteraard wel dat wel iemand om 08.00 uur de telefoon opneemt.
Kijk eens naar een andere manier van roosteren. Hiervoor zijn ook mooie tools op de markt. Begin eerst klein door een werkweek van 4 dagen beter mogelijk te maken. Organiseer bepaalde activiteiten juist op afwijkende momenten. Visualiseert dit door het letterlijk zichtbaar te maken op de afdelingen.
Eigen keuzes stimuleren
Sta toe dat collega’s echt hun eigen keuze durven maken dat wellicht afwijkt van de rest. Soms zet dit juist aan tot meer creativiteit en ruimdenkendheid. Een mooi voorbeeld: de medewerkers van Aias hebben geen vakantiedagen. Zij bepalen zelf hoeveel vrije tijd zij nodig hebben. Om te voorkomen dat medewerkers met plichtsbesef nooit vrij nemen, moeten zij wel minimaal 20 dagen per jaar vrij nemen. De ene collega schakelt sneller met deze vrijheid dan de andere. Belangrijk is om de reactie te peilen. Wat doet het met iemand? Begeleid je mensen in dit proces en laat ze ook wénnen aan het feit dat zij nu deze vrijheid hebben – ze zijn gewend aan een systeem dat zij misschien al wel 20 jaar volgen.
Autonomie: zelf verantwoordelijk zijn
Zelf, of met je team, je werktijden bepalen. Zelf de inhoud van je werk inrichten. Zelf verantwoordelijk zijn op de output. Ga medewerkers beoordelen op output. Ga in gesprek: bespreek wat aan het eind van de dag, week of maand af moet. En laat het daarna los. Stuur bij waar nodig. Geef ze ook echt de bevoegdheden om deze keuzes te kunnen maken. Als er wat mis gaat: geef vertrouwen en bespreek de situatie, zodat het de volgende keer wél lukt.
Draai functioneringsgesprekken eens om: waarom laat je de medewerkers hun managers niet beoordelen in plaats van andersom? Laat managers meer op de mens managen in plaats van het proces: van Human Resources naar Human Being.
"De afdeling HR heeft nu een andere samenstelling en meer focus."
Kijk naar kerntalenten in plaats van het functieprofiel
Een mooi voorbeeld: de man in de productie is in zijn vrije tijd trainer van het voetbalelftal. Hij neemt in zijn vrijwilligersrol de leiding en neemt zijn verantwoordelijkheid. Als hij dit in zijn privé situatie kan, waarom zou hij dat dan niet op het werk kunnen? Vaak wéten we niet eens wat de talenten van onze medewerkers zijn. Onderzoek dit eens. Een mogelijkheid om dit te doen is via onze training werkgeluk.
Betrek de werkvloer
Natuurlijk kan dit niet van de één op de andere dag veranderd worden. Bedenk eerst goed: stel, we schaffen het klokken af. Wat gebeurt er dan? Is dan iedereen in paniek? Of zouden ze het heerlijk vinden? Betrek de werkvloer er bij. Hoe zouden zij het liefst willen werken? Komen zij zelf met alternatieven? Je zult verstelt staan welke goede ideeën er dan komen. En misschien nog wel betere ideeën dan die aan de directietafel worden bedacht…
Cultuur en betekenis is belangrijker dan salaris
Salaris en arbeidsvoorwaarden
Geld betekent vrijheid. In die zin is geld wel degelijk belangrijk, maar dan wél in combinatie met de werkzaamheden die je doet. Wat we zien is dat ook de jeugd het belangrijk vindt om een goed salaris betaald te krijgen voor de werkzaamheden die zij doen. Of dat je als vrouw evenveel betaald krijgt als een mannelijke collega in dezelfde functie. Geld an sich is niet het allerbelangrijkste. Over het algemeen zien we dat vrije tijd belangrijker is geworden en bezittingen minder belangrijk. Kijk eens naar de trend dat in grote steden studenten geen eigen fiets meer hebben maar gebruikmaken van een leenfiets.
Cultuur en betekenis
Wat is de cultuur binnen het bedrijf? Zéggen we dat we flexibiliteit belangrijk vinden? Is dat ook echt zo? Wat gebeurt er als iemand om 09.30 uur binnen komt lopen? Krijgt hij dan een reactie als ‘goedemiddag’! Of wordt dit geaccepteerd? Een cultuur waarbinnen vrijheid ook daadwerkelijk gedragen wordt, vindt de nieuwe generatie werkenden belangrijk.
En hoe staat je bedrijf er voor over de bijdrage aan deze maatschappij? Steeds meer werkenden willen alleen nog werken voor bedrijven die iets goeds doen, van betekenis willen zijn.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioen, verzekeringen, 13e maand en verlofdagen vindt de nieuwe generatie minder belangrijk. Wat zij wél belangrijk vinden zit in de kleine dingen, een paar voorbeelden:
- Dat je de bedrijfsbus mag lenen als je gaat verhuizen;
- Dat je ad hoc mag beslissen om een middag vrij te nemen, omdat er sinds lange tijd weer eens ijs ligt en je lekker wilt gaan schaatsen;
- Dat je onderling overlegt over de invulling van het vakantierooster;
- Dat je een half uurtje eerder naar huis gaat zonder dat je daar vrije uren voor in hoeft te leveren.
De eerste stappen naar meer werkgeluk
Is jouw organisatie klaar voor de nieuwe generatie werkenden? Kan men in jouw organisatie flexibel werken in locatie en tijd? Weet je écht wat de talenten zijn van jouw medewerkers, ook van Jan in de productie? Wordt er open gesproken over het thema werkgeluk?
Ja, maar…
- … dat lukt ze toch niet;
- … dan raak ik de controle kwijt;
- … wij zijn al heel mensgericht;
- … het gaat toch goed zo?
Er is meer mogelijk dan je denkt
Niet alleen op kantoor, ook in de productie. Een inspirerend boek om te lezen is Semco-Stijl van Ricardo Semler, waarin hij vertelt hoe hij het productiebedrijf van zijn ouders overgenomen heeft en nu tot het meest geliefde bedrijf om te werken van Brazilië heeft gemaakt.
Start bij jezelf
Stel jezelf als ondernemer, manager of HR-adviseur af: waarom zou ik het niet doen? Waar ben ik bang voor? Om controle te verliezen? Of denk je als directeur beter te weten hoe het werk gedaan moet worden? Welke afspreken heb ik eigenlijk gemaakt met de managers? Zeer confronterende vragen, maar zeer noodzakelijk om mee te starten.
Sparren?
Eens sparren over deze onderwerpen? Ik vind het heerlijk om met gepassioneerde ondernemers of HR-managers te sparren over deze onderwerpen. Neem contact met mij op voor een kop koffie via rene@aias.nl of 06-81344899.
Over Aias
Samen met onze klanten maken wij werken leuker. Dat doen we op locatie bij de klant en vanuit ons kantoor in Lochem. Aias is er als HR dienstverlener voor werkgevers én medewerkers. Traditionele HR vraagstukken lossen we op met een frisse blik en een persoonlijke aanpak. We houden van langdurige relaties, én we maken onszelf graag overbodig… Tegenstrijdig? Nee hoor. We faciliteren, we adviseren en we ondersteunen, en jouw belang staat altijd voorop. Wil je meer weten over onze aanpak en kennismaken? Dat vinden we leuk! Neem contact met ons op.
“Een externe betrekken bij het toekomstbestendig maken van de HR organisatie heeft zeker meerwaarde. Iemand van buiten heeft een frisse blik en kan sneller zien wat de patronen zijn.”
Ik sta voor je klaar
Meer inspiratie
Waarom zou ik nog voor payrolling kiezen?
In de laatste jaren is er veel veranderd inzake payrolling. We bespreken de ontwikkelingen en hoe je payrolling kan inzetten als een HR onderdeel.
Graag stel ik me voor
Per november ben ik, Yana, bij Aias als payroller backoffice gestart. Inmiddels heb ik al veel medewerkers en opdrachtgevers gesproken.
